Descubra como fazer gestão de desempenho para melhorar a performance

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Comandar é servir, nem mais, nem menos. 

— Andre Malraux, novelista francês.

Quando falamos de avaliar o desempenho dos colaboradores em uma empresa, em geral nos deparamos com o termo “gestão de desempenho”. Essa prática é muito comum e existe há décadas nas organizações por todo o mundo. 

Mas será realmente que gerenciar o desempenho de pessoas é algo que tem gerado resultados positivos? 

O termo gestão remete à controle e tomada de decisões com relação à negócios, departamentos e pessoas. Logo, quando falamos de gestão de desempenho, estamos nos referindo à controlar pessoas e tomar decisões por elas, o que pode ser bastante ineficaz em uma empresa inserida em um ambiente de inovação.

Uma das principais tarefas do gestor moderno é criar condições para que os colaboradores possam maximizar o seu desempenho através de suas habilidades, conhecimentos a atitudes, rumo ao atingimento dos objetivos do negócio e dos clientes. Porém, quando passamos a simplesmente controlar e tomar decisões pelas pessoas, restringimos a colaboração, a criatividade e, consequentemente, a inovação. 

O que fazem os gestores das empresas que mais crescem no mundo, como Google e Amazon? Eles fornecem o espaço, as ferramentas e o ambiente necessários para que as pessoas possam realizar o seu trabalho. Eles empoderam seus times e permitem que eles tomem as decisões que julguem necessárias para fazer o trabalho da melhor forma possível, pois muitas vezes são os membros dos times que têm as melhores informações para a tomada de decisão. De que forma os gestores podem ajudar seus times a aumentar o desempenho?

Forneça treinamentos

Empoderamento é a soma de autorização com capacidade. Logo, uma das primeiras coisas a fazer é garantir que os times sejam treinados para fazer o trabalho. Treinamentos não somente durante o onboarding do colaborador na empresa, mas sempre. Fornecer treinamentos relevantes continuamente ajuda os colaboradores a se manterem atualizados e isso afeta diretamente a satisfação dos clientes e os resultados financeiros da empresa.

Mas não são somente os treinamentos técnicos que são importantes. Se a empresa segue seus valores e tem claramente definidos os comportamentos desejados, nada melhor do que fornecer treinamentos para ajudar a amplificar esses comportamentos no dia a dia, fortalecendo então a sua cultura.

No livro “O poder do hábito”, Charles Duhigg descreve o processo de treinamento do pessoal da Starbucks. Um dos treinamentos é sobre auto-disciplina, algo que não somente ajuda a aumentar a satisfação dos clientes, mas também contribui para o crescimento pessoal das pessoas, além de contribuir diretamente para um maior engajamento dos times.

Em um trecho do livro, Duhigg diz: “O Starbucks, assim como tantas outras empresas, teve sucesso ao ensinar habilidades que escolas, famílias e comunidades não conseguiram fornecer.”

 Forneça as informações corretas

Os gestores também devem garantir que seus funcionários tenham as informações corretas a todo o momento para realizar seus trabalhos. 

A prática de manter o controle retendo informações faz com que muitos gestores justifiquem seus empregos. Um verdadeiro líder não é ameaçado por colaboradores que possuem informações suficientes para estarem autorizados a tomar decisões. Times sem informação não podem assumir responsabilidade. Times que recebem informações não pode deixar de assumir a responsabilidade. 

Empodere 

Apesar de todo o investimento que uma empresa faz na atração e contratação das melhores pessoas, no onboarding e nos treinamentos, muitas vezes deixamos de dar autonomia porque, como gestores, simplesmente não podemos abrir mão do controle e delegar tomada de decisões. 

Mas como uma empresa consegue mostrar aos clientes que valoriza, por exemplo, o rápido atendimento, se sempre que os times precisam fazer algo pelo cliente, precisam pedir permissão para diferentes níveis hierárquicos?

Muitos gestores gostam de estar no comando e “apagar incêndios”, ficando eternamente no “modo caos”, ao invés de trabalhar em melhorias para o negócio. Gerenciar no caos é fácil, convenhamos. Por que? Porque o caos sempre vai nos dizer qual a próxima coisa a fazer (o próximo incêndio a apagar), criando-se assim a cultura de heróis na empresa: “Veja só aquele gestor, é um baita profissional, resolve qualquer problema!”

Se gerenciar no caos é fácil, o difícil é construir equipes autônomas e capazes de fazer seu trabalho e tomar decisões. Muitos dos gestores precisam de ajuda para repensar sua abordagem de gestão e capacitar as pessoas a fazerem seu trabalho e enfrentarem os próprios desafios e problemas. 

O empoderamento exige que os gestores permitam que os times tomem decisões sobre as tarefas e situações cotidianas que enfrentam. Saber que você é confiável para tomar decisões é muito poderoso. Kevin Ricklefs, vice-presidente sênior de gerenciamento de talentos da CHG Healthcare Services, disse: “Ao dar voz e autonomia aos colaboradores, o líder se torna um treinador, um facilitador e um canal de informações. Os líderes não precisam ser os únicos tomadores de decisão.”

Defina metas de forma colaborativa

Desenvolver times autônomos não é nada fácil, mas uma ótima ferramenta para ajudar os gestores neste desafio é definir indicadores (através de KPIs, por exemplo) e definir metas de forma colaborativa e alinhada com os objetivos estratégicos da empresa (através de OKR).

A natureza do trabalho nas empresas modernas é cada vez mais dependente de colaboração entre diferentes áreas ou times. Porém, a forma tradicional de “cascatear” ou “desdobrar” metas de forma top-down e unilateral pode acabar sendo extremamente custosa em termos de tempo, além de dificultar a colaboração entre times.

Gostou dessas informações? Que tal continuar estudando? Então, veja o artigo que preparei para você. Nele, mostrei as principais diferenças entre OKR e KPI.

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